Hoppa till huvudinnehåll

Inrikes

Finländska bolag misslyckas med jämställdhet – ser inte ens glastak där de existerar

Uppdaterad 18.01.2022 07:54.
Kvinna bläddrar i papper med glasögonen i handen.

Arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda ska minst vartannat år utarbeta en jämställdhetsplan. En färsk doktorsavhandling visar ändå att många arbetsgivare misslyckas redan med att kartlägga vilka problem de borde åtgärda.

I Finland borde jämställdheten på arbetsplatsen garanteras av jämställdhetslagen. Den ställer en hel del formella krav på arbetsgivarna.

Canelia Wessman är färsk doktor vid svenska handelshögskolan Hanken i Helsingfors. På fredagen disputerade hon med en avhandling om jämställdhetsplaneringen i arbetslivet fungerar som medel för att uppnå jämställdhetslagens mål.

– Alla skall behandlas lika inför lagen oberoende av kön. Men det räcker inte. Med tiden har vi märkt att vi inte når våra faktiska jämställdhetsmål: Att kvinnor och män ska ha samma möjligheter i praktiken. Det förverkligas inte genom att tillämpa en likabehandling av könen.

Därför säger Canelia Westman att man har ställt krav på jämställdhetsplaner i hopp om att de här planerna skall bita på dessa problem och främja den faktiska jämställdheten.

– I min forskning har jag kommit fram till att de faktiska jämställdhetsproblem som kvinnor kan stöta på i arbetslivet som till exempel glastak inte riktigt kommer fram i jämställdhetsplanerna. Det beror på att arbetsgivarna utgår från en formell bild av jämställdhet när de kartlägger sin situation. De sätter den formella jämställdheten som sitt mål. Det leder till att de faktiska problemen inte märks.

– Ett praktiskt exempel var en jämställdhetsplan där man konstaterade att män fick högre löner än kvinnorna i organisationen. Men det förklarades med att männen jobbade i ledande positioner medan kvinnorna jobbade längre ner i organisationen. Det här upplevdes inte som ett jämställdhetsproblem.

Canelia Wessman påpekar att arbetsgivaren i ett sådant fall borde ha undersökt om de hade ett glastak i organisationen. En annan slutsats kunde ha varit att arbetsgivaren på grund av könsbaserade antaganden inte rekryterade kvinnor till ledande positioner.

– Företagen klarar inte av att kartlägga de egentliga problem som borde åtgärdas. Det kan också hända att problemen identifieras på fel sätt.

En del planer försämrade jämställdheten

Ibland ledde jämställdhetsplanen rent av till resultat som försämrade jämställdheten.

– När man borde eftersträva lika möjligheter mellan könen lägger man kanske märke till att könsstrukturen är obalanserad. Det kunde i planerna leda till att man till och med ytterligare förvrängde könsstrukturen en aning. Till exempel kunde man ge förtur för män i sådana positioner där de inte var representerade till hälften, men de facto hade bättre möjligheter att avancera än kvinnorna.

Enligt Canelia Wessman känner våra arbetsgivare inte till att deras mål borde vara en faktisk jämställdhet, och hur man kunde garantera lika möjligheter för kvinnor och män.

– Om man använder positiv särbehandling på fel sätt är det också lagstridigt. Det är inte meningen att man ska använda den på det sättet.

Här syns också ett annat problem som Canelia Wessman märkte i de jämställdhetsplaner hon undersökte.

– I och med att jämställdhetsmålet är oklart blir också utrymmet där man borde använda positiv särbehandling oklart. Det krävs en ganska krävande analys för att se vem som egentligen är i en svagare position.

Det usla läget ingen överraskning

Canelia Wessman tycker ändå att det nedslående resultatet delvis var väntat. Hon säger att det finns problem redan i lagstiftningen.

– Den är inte helt entydig. Där används begrepp som till och med kan vara i konflikt med varandra. Exempel på detta är målen att främja både en jämn fördelning mellan könen och lika möjligheter för dem. De är inte alltid samma sak på en arbetsplats.

Det är alltså fullt möjligt att göra upp jämställdhetsplaner som uppfyller lagens bokstav, men som inte fungerar som de borde.

– I det material som jag analyserade fanns en stor del planer som uppfyllde de formella krav som lagen ställer. På grund av att analyserna var gjorda ur en formell synvinkel vidtogs ändå inte åtgärder som kunde främja faktisk jämställdhet, säger Canelia Wessman.

Klara ändringar behövs

Canelia Wessman tycker att både lagen och attityderna borde ändras för att de finländska arbetsplatserna ska kunna bli mer jämställda.

– Delvis finns det orsak att precisera jämställdhetsmålen i lagen så att de skulle bli klarare. Då kunde arbetsgivarna lättare välja de rätta åtgärderna och förstå vad det innebär att främja faktisk jämställdhet.

Men som Canelia Wessman ser det räcker det inte med en lagändring.

– Det är ju också fråga om att de som jobbar med jämställdhetsplanering och i andra ledarpositioner borde känna till genusfrågor bättre. Där skulle kanske utbildning och öppen kommunikation på arbetsplatserna och över lag i samhället kanske vara på sin plats.

– Sådant förekommer mera i Sverige än hos oss i Finland. I de svenska planer som jag analyserade förekom till exempel utbildning. I vissa fall var det till och med ett uttalat krav för sådana som skulle vara i ledande position för att de skulle ha kännedom om jämställdhets- och genusfrågor.

Sverige mera jämställt än Finland

Totalt granskade Canelia Wessman 35 arbetsgivare i Finland och lika många i Sverige. I båda länderna var de flesta arbetsgivarna offentliga, och 4 var privata företag. För de finska arbetsplatsernas del gjorde Canelia Wessman också en uppföljande undersökning.

– Jag skulle säga att de svenska planerna som jag hade i mitt urval var av högre kvalitet än de finska. I Sverige klarade de av att känna igen jämställdhetsproblem på arbetsplatserna. Där fanns ett verkligt intresse för att ta reda på vilka jämställdhetsproblem man eventuellt har på arbetsplatserna. De utgick från en faktisk jämställdhet.

– Ett exempel var att de i en plan där de märkte att kvinnorna hade en högre andel sjukledigheter än männen gick in för att börja undersöka frågan. De behandlade den genast som en jämställdhetsfråga och ansåg att man måste rikta mera friskvård till kvinnorna och reda ut vad sjukfrånvarona berodde på. I de finska planerna upplevde man inte sådana här skillnader i statistiken som jämställdhetsproblem på samma sätt som i de svenska planerna.

Alla problematiska fall som kom fram i undersökningen gällde arbetsplatser i Finland. Någon arbetsgivare hade lyckats uppnå framsteg också här, men de höll inte i sig.

– Det fanns exempel på någon enstaka arbetsplats som hade lyckats främja könsfördelningen med långsiktigt arbete så att den motsvarade lika möjligheter. Men i uppföljningsundersökningen visade det sig att man hade slutat med de åtgärderna och situationen hade gått tillbaka till utgångsläget.

Canelia Wessman får anstränga sig att för att hitta arbetsgivare i Finland som både klarar av att följa lagens bokstav och dess anda.

– Det beror kanske på vilka frågor man ser på. Det finns ju så många olika aspekter i en jämställdhetsplan. Till exempel när det gäller att kombinera arbete och familjeliv fanns det också i Finland positiva trender som arbetsgivarna ville främja. Ett annat positivt exempel är hur man behandlade trakasserier på arbetsplatsen.

– Det är kanske mera konkreta frågor som arbetsplatserna har lättare att känna igen. Men genusbaserade hinder och liknande frågor blev nog till största delen i skymundan.

Avhandlingen kan ge en för rosig bild av verkligheten

Tyvärr kan också den bild som framträder i Canelia Wessmans avhandling vara bättre än verkligheten när det gäller jämställdhetsplaner i Finland.

– Antagligen är det så. I urvalet ingår huvudsakligen sådana planer som helt tydligt haft som syfte att nå lagens mål och är gjorda i enlighet med jämställdhetslagen. Det är helt möjligt att urvalet inte representerar genomsnittsplaner.

– Där kan förekomma sådana planer som till sin nivå är principiella ställningstaganden. Jag har också sett sådana jämställdhetsplaner där man till exempel bara konstaterar att diskriminering inte får förekomma. De planer jag tittat på har huvudsakligen haft statistik över hur personal har fördelats i olika uppgifter och de är sådana att jag har kunnat analysera dem.

Om undersökningens dåliga resultat inte överraskade Canelia Wessman, kom de avancerade planerna i Sverige som en positiv överraskning.

– När jag läste de svenska planerna fick jag också fast mig själv för att jag hade tänkt på vissa frågor ur en formell synvinkel. Också mina ögon öppnades när jag läste de svenska rapporterna.

Orsaken till att vi har en så formell syn på jämställdhet i Finland är att vi har eftersträvat en formell jämställdhet under hela 1900-talet.

– Sedan har man insett att det att man likställer könen inför lagen och putsar bort könen från lagstiftningen inte leder till att man har lika möjligheter i praktiken. Efter det har man infört en skyldighet för olika aktörer att utarbeta planer för jämställdhet. Det är ju väldigt logiskt att vi utgår från en formell jämställdhet som vi är vana vid och inte märker att det krävs mer än att putsa bort könen.

– Ett tankesätt där man utgår från att män och kvinnor är lika och att det därför räcker med att behandla dem på samma sätt leder inte till faktisk jämställdhet i praktiken. Det tar till exempel inte bort glastak, säger Canelia Wessman.