"Situationen i Kristinestad blir en imagefråga för hela Röda Korset" – konsulter betonar vikten av att snabbt ta tag i problem

En ledare eller chef behöver inte alltid vara syndabocken om det uppstår problem i en arbetsgemenskap. Men en ledare har avgörande betydelse för klimatet i en organisation, enligt ledarskaps- och kommunikationskonsulterna Lars Losvik och Elli Flén.

De har enbart hört om situationen i Kristinestad via media och kan inte kommentera den desto mer. Men Losvik och Flén säger att det alltid tar tid och hårt jobb att reda ut inflammerade situationer.

– Man borde försöka ta itu med saker så tidigt som möjligt. För sådant som har fått pågått i åratal, om det så är en besvärlig chef eller en besvärlig anställd så det blir svårare att reda upp ju längre det har fått fortgå, säger Flén.

Allt går att reda upp, säger både Losvik och Flén. Men då krävs att man gör ett stort jobb och ibland krävs att vissa personer i arbetsgemenskapen byts ut.

– Det är situationer som är så infekterade att såren är för djupa. Men det blir inte bättre av att sticka huvudet i sanden och inte göra något, säger Flén.

Det är situationer som är så infekterade att såren är för djupa. Men det blir inte bättre av att sticka huvudet i sanden och inte göra något.

Elli Flén, kommunikationskonsult

Det handlar om att gå tillbaka till grunderna för ett bra ledarskap; att man bryr sig om varandra, lyssnar på varandra, hjälper varandra.

– Det är mycket arbete som ska göras. Det går inte bara att sätta in en ny person och tro att allt kommer att funka, säger Losvik.

Chefen sätter stilen

Enligt Losvik och Flén är det chefer och ledare som skapar stämningen på en arbetsplats och visar exempel för andra hur man uppför sig på den här arbetsplatsen.

– En vd och vice vd är helt klart de som styr upp hur det fungerar på en arbetsplats. Är det positivt blir det positivt, är det negativt blir det negativt, säger Losvik.

Men medarbetarna har absolut också ett ansvar för att gemensamt skapa positiva cirklar, motivera och hjälpa varandra.

Ett ledarskap ska utgå från tillit, enligt Losvik.

– Det ska inte vara knutet till rädsla, ilska, hot, trakasserier. Det är okej att sätta krav men man jobbar hårt tillsammans och skapar en atmosfär där alla är med och man har trevligt tillsammans.

Nolltolerans för osakligheter

Enligt Losvik är det ovanligt med trakasserier och utfrysning på arbetsplatser.

– I princip ska det inte förekomma alls. Man ska inte köra med en stil där man har ohövligt språk eller svär. Man håller god ton på en arbetsplats.

Samtidigt är kommunikation och ledarskap svårt, säger Losvik, och därför händer det att man börjar se saker på olika sätt.

Enligt Flén har coronapandemin och sedan Ukrainakriget gjort att många är riktigt trötta och det gäller både chefer och anställda.

– Folk är slitna och vi har arbetsplatser där det kanske har varit ett litet skavsår flera år men nu blir det kanske värre för läget är tufft.

Distriktsordförande för Röda Korset i Österbotten: "Det är turbulent på många sätt, men vi tar det här på yttersta allvar"

Kommer att reda ut situationen i Kristinestad.

Göm inte huvudet i sanden

En del av ansvaret man har som chef är att ibland sätta ner foten, påminner Flén om.

– Ta tjuren vid hornen och ta itu med de där obekväma sakerna.

Hur ska man som chefens chef tänka då man får signaler från anställda att allt inte är bra?

– Det ska vara en handledd övning. Man måste åka till det där stället, vara med de här människorna över tid, sätta dig in i alla grå nyanser, få veta fakta och skapa en plan, säger Losvik.

Sedan gäller det att hjälpa den lokala chefen att börja driva verksamhet som den bör se ut, att leda stödande och involverande och så vidare.

– Det är inte så att en chef ska avskedas bara för att någon kritiserar. Men ser vi på det här Kristinestadsfallet verkar det onekligen vara allvarligt eftersom det verkar beröra så många och har pågått så länge och myndigheter också har blandat sig i.

Hur ska man veta om det handlar om personkemi eller verkligen är något som är systematiskt fel?

– Det är inte så lätt, men man måste försöka hitta fakta, prata med många så man får saken belyst från många vinklar. Men i sådana här frågor är den svåraste biten att få objektiva fakta på bordet, säger Flén.

Det är en gråskala och är inte alltid chefens fel, påminner Losvik och Flén.

– Så den som försöker reda ut måste lyssna på alla och vara öppen.

Att tvätta smutstvätt offentligt gör mer ont

Enligt Flén kan det bli extra svårt att reda ut problem då de tas upp i media och diskuteras i offentligheten.

– Inget ont om den här granskningen, det är bra att det har kommit fram men det skulle vara bättre för organisationen om sådant här skulle gå att reda upp utan att det blir en offentlig sak.

Varför det?

– För att det river upp mycket, debatten förs offentligt. Allt man kan reda ut internt gör mindre ont.

Med det sagt så håller Flén med om att media har en viktig uppgift i att ge de anställda en röst om de upplever att de har försökt diskutera ärendet men mötts av döva öron på chefsnivå.

– Men för den enskilda organisationen skulle det naturligtvis vara lättare om det skulle stanna inom familjen. För förutom ledarskapsutmaningen blir det en kriskommunikationsutmaning när man måste försvara hela organisationens anseende utåt, säger Flén.

En del av gott ledarskap är enligt henne att man tar ansvar, att man offentligt försvarar sin linje och berättar om det som hänt.

– Vi förstår att i fråga om personalärenden kan en chef inte alltid kommentera i offentligheten. Men en chef kan alltid då förklara varför hen inte kan kommentera.

Enligt Flén tillhör det grunderna i god krishantering och kriskommunikation att man också offentligt vid behov berättar om det som händer.

– Det här blir en stor imagefråga för verksamheten i hela landet, säger Losvik.