Hoppa till huvudinnehåll

Åboland

Arbetsgivaren har ett omfattande ansvar att utreda trakasserier – Åbo Akademi ordnade utbildning för sina chefer

Uppdaterad 07.10.2022 11:24.
En man håller sig hand på en kvinnas axel.
Bildtext Arkivbild. Arbetarskyddsmyndighetens telefonrådgivning får årligen hundratals samtal om trakasserier.
Bild: Andrey Popov

Åbo Akademi har börjat diskutera sexuella trakasserier och andra trakasserier mer. På torsdagen, den 6 oktober, hade ÅA en utvecklingsdag, då man bland annat diskuterade trakasserifrågor.

En orsak till diskussionerna är ett uppmärksammat fall där en kvinnlig anställd vid Åbo Akademi tidigare i år upplevde att hon blev sexuellt trakasserad av en kollega. Åbo Akademi utredde händelsen, men kom fram till att den inträffade på personernas fritid och ansåg därför att man inte hade befogenheter att ingripa.

Arbetarskyddsjurist Aki Eriksson vid Regionförvaltningsverket i Sydvästra Finland kan inte ta ställning till något enskilt fall, men han konstaterar att det förekommer mycket trakasserier, också sexuella trakasserier.

Varje år får Arbetarskyddsmyndighetens telefonrådgivning hundratals samtal om trakasserier. De handlar om psykosocial belastning, trakasserier och osakligt bemötande och diskriminering i arbetet. Oftast är det arbetsgivaren som får råd och direktiv om hur man borde agera, för det är arbetsgivarens skyldighet att se till att alla mår bra på arbetsplatsen.

– Då man talar om trakasserier och osakligt bemötande på arbetsplatsen, så har arbetsgivaren ett omfattande ansvar att se till att det är tryggt och hälsosamt att arbeta, säger Aki Eriksson.

Om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande, eller om arbetstagaren utsätts för en sådan belastning som riskerar hälsan, så kräver Arbetarskyddslagen att arbetsgivaren måste vidta åtgärder med till buds stående medel för att avlägsna missförhållandet, reda ut belastningsfaktorerna och för att undvika eller minska risken.

en man i höstsolen.
Bildtext Arbetarskyddsjurist Aki Eriksson anser att arbetsgivaren borde ingripa så tidigt som möjligt.
Bild: Linus Hoffman / Yle

Men då det är fråga om sexuella trakasserier kan det hända att de har skett på något annat ställe än på arbetsplatsen, och då är det svårt att dra en gräns för var arbetsgivarens ansvar går.

– Själv ser jag det som så, att eftersom arbetsgivaren har ett omfattande ansvar för arbetstagarens säkerhet och hälsa, så skulle det åtminstone löna sig för arbetsgivaren, jag skulle till och med sig att säga att man har en skyldighet, att vidta alla åtgärder, oberoende om de upplevda trakasserierna har skett just på arbetstid på arbetsplatsen eller om de skett på andra tillställningar som har med jobbet att göra, säger Eriksson.

Var går gränsen mellan vad som hör till arbete och vad som hör till fritiden?

– Där råder det lite olika meningar bland rättslärda om var den gränsen går, och det måste avgöras separat för varje fall, men personligen tycker jag det är farligt att dra en alltför skarp gräns, särskilt då arbete och fritid i dag lätt överlappar varandra, säger Eriksson.

Arbetsgivaren har förstås små eller inga möjligheter alls att påverka vad arbetstagarna gör och hur de uppför sig på fritiden, men om beteendet påverkar arbetsgemenskapen och leder till otrygghet och belastning, så har gränsen överskridits.

– Om man endast tittar på vad Arbetarskyddslagen säger om trakasserier leder det lätt till att man gör för lite. För lagen talar också om fall då arbetstagaren i sitt arbete belastas på ett sätt som riskerar hälsan, säger Eriksson.

Trakasserierna borde ses som en helhet

Enligt Aki Eriksson borde man tänka på trakasserierna och det osakliga beteendet som en helhet. Om det i arbetsgemenskapen finns ”sociala störningar”, så har arbetsgivaren oberoende ett omfattande ansvar att avlägsna en sådan belastning.

– Vi vet att sådana här upplevelser belastar arbetsgemenskapen överlag, men de belastar också den enskilda anställda, och där har arbetsgivaren en skyldighet att vidta åtgärder, säger Eriksson.

När en person upplever sig ha blivit utsatt för trakasserier, så blir det en psykosocial belastning. I det fallet kräver lagen att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att undvika eller minska belastningen.

Aki Eriksson frågar sig vad det är för mening med att låta bli att genast ingripa vid trakasserier och sexuella trakasserier, då vi vet att det kan leda till en belastning som påverkar och äventyrar hälsan, och då arbetsgivaren i slutändan ändå är skyldig att ta hand om en sådan belastning.

Kvinna jobbar vid en dator på ett kontor.
Bildtext Arkivbild. Konfliktsituationer på arbetsplatsen påverkar hela arbetsgemenskapen.
Bild: Matej Kastelic / Mostphotos

– Genom att genast ta hand om olika jobbrelaterade konfliktsituationer på ett bestämt och metodiskt sätt, så behöver man i slutändan inte ta tag i en eventuell belastning som påverkar hälsan.

En annan viktig aspekt är att arbetsgivaren har en tydlig plan för hur man ska gå till väga vid eventuella trakasserier, och att den planen är förankrad i hela organisationen. Det ska inte vara en plan bara till pappers, utan både den trakasserade, den som trakasserat och cheferna ska veta vilka principer som gäller.

– Arbetsgivaren har en skyldighet att se till att alla inom arbetsgemenskapen vet hur man hanterar trakasserier. Här ser jag att det finns mycket att förbättra på arbetsplatser i Finland.

Grundlig utbildning för chefer vid Åbo Akademi, och för alla andra

Vid Åbo Akademis utvecklingsdag i torsdags, där man bland annat diskuterade trakasserier, gick ett 40-tal chefer grundligt igenom vad som är osakligt bemötande, vad som är trakasserier och hur en process ska gå till.

Och processen fortsätter. Det ska ordnas information och utbildning också för andra grupper, liksom för studerande.

Åbo Akadeims byggnad Humanisticum, en gulrosa stenbyggnad badar i höstsol med massor av gula löv på gräsmattan.
Bildtext Processen fortsätter vid Åbo Akademi, så att alla vet vilka regler som gäller.
Bild: Linus Hoffman/Yle

Varje fall är unikt. Vars och ens upplevelse är personlig. Därför finns ingen färdig modell för hur man ska gå till väga, poängterar Aki Eriksson, men ju oftare man diskuterar och uppdaterar planen desto tydligare blir det för alla vad som gäller.

Det kan hända att trakasserier är väldigt ovanliga på en arbetsplats, men om risken för det har diskuterats och cheferna har utbildats i hur de ska agera, så kommer man snabbare till en lösning.

– Arbetsgivaren måste ge en bild av att man tar en anmälan om trakasserier på allvar, man måste de facto också visa att man tar den på allvar och tar processen vidare, säger Eriksson.

Aki Eriksson säger att arbetstagaren måste lita på att arbetsgivaren tar tag i saken. Om du förlorar förtroendet för arbetsgivaren om hur trakasseriärenden på arbetsplatsen hanteras, så dröjer det länge innan förtroendet byggs upp igen.

Den som upplever sig ha blivit trakasserad måste tydligt få veta hur anmälan görs, vad som händer sedan och hur processen går vidare. Den trakasserade behöver inte vara av samma åsikt som arbetsgivaren om slutresultatet. Man kan inte kräva att något ska förändras, men hela processen måste var klar och tydlig.

En man utan hår, med ljusbrunt helskägg, blå kavaj och ljusblå skjorta tittar rakt in i kameran.
Bildtext Aki Eriksson uppmanar arbetsgivare att ta varje anmälan på allvar och att ta itu med problemet genast.
Bild: Vesa Laitinen

– Syftet med hela den här lagstiftningen är att eliminera trakasserier och belastning på arbetsplatserna. Huvudsaken är inte att man i slutet av processen ska kunna konstatera att någon haft rätt och någon fel, utan processen ska leda till att förhållandena förändras, så att det inte längre känns otryggt på arbetsplatsen.

Diskussion om artikeln