Arbetslivsexpert: Dåligt chefsskap måste utredas

Missförhållanden på arbetsplatser ska enligt lagen utredas, och åtgärdas. Det säger Maarit Vartia, ledande sakkunnig vid Arbetshälsoinstitutet.

Hon fick frågan om dåliga chefer och personal som av den anledningen flyr fältet sedan vi fick ett tips om ett arbetskollektiv, där många i personalen mått dåligt under en lång tid. Orsaken är ett svagt ledarskap och problemet sägs vara känt också i det beslutande skiktet. Bland dem som försökt lösa situationen finns arbetshälsovårdens psykolog.

De resultatlösa försöken att åtgärda missförhållandena ledde enligt tipsaren slutligen till att psykologen rådde dem som mår dåligt att söka sig till andra arbetsplatser.

Så tipsaren, likt flera kolleger innan, sökte ett annat jobb, och fick det.

- Det är fel. Lagen utgår ifrån att det är arbetsgivarens plikt att skapa goda förutsättningar för arbetstagaren att utföra sitt jobb. Uppstår det problem så måste de utredas och åtgärdas, säger Vartia.

Inget ovanligt problem

Hon är bekant med olika slag av problem inom finländska arbetsmiljöer, även med de konkreta ledarskapsproblem som vår tipsare lyfter fram.

- I det här fallet handlar det om så kallad psykosocial belastning, som inverkar på hur arbetstagarna förmår utföra sina jobb. Det är tyvärr inte den enda arbetsplatsen där sådana här problem finns och förklaringarna till varför det brister varierar.

Det finns etablerade sätt att framskrida då någonting är fel. Sammanfattat handlar alla åtgärder om att på olika sätt lyfta fram problemen, att ta i dem, och därefter agera.

Olika steg framåt

Man kan inleda med att försöka ta upp problemen med förmannen. Leder det ingen vart är arbetarskyddsombudet, i de organisationer där ett sådant finns, ofta följande adress. De som hör till en fackförening kan också få råd därifrån. Även arbetshälsovården kan bistå. Ofta blir det i något skede aktuellt med att gå minst ett steg upp från förmannen, det vill säga till den som är chef för hen. Det kan vara en högre mellanchef, en vd eller en styrelse med dess ordförande.

Senast här borde någonting konkret börja hända.

- I bra organisationer tar man rappt tag i problemen, utreder och bedömer efter det hur problemet ska få en lösning. Ibland kan det handla om mer utbildning och bättre stöd för förmannen. Iland kan det leda till att förmannen omplaceras. Ibland rentav till att hen får sparken, säger Vartia.

I mindre bra organisationer kan insatserna för att lösa situationen däremot vara lama, i dåliga organisationer händer kanske ingenting alls.

- Det kan handla om kunskapsbrister, om att man inte är medveten om sin skyldighet att ingripa. Det kan ibland handla om ovilja eller ointresse. Sedan kan det också handla om att förmannen agerar olika åt olika håll. Uppåt kan man framstå som väldigt kompetent, neråt som inkompetent. På det sättet kan det råda olika uppfattning om förmannens lämplighet som båda på sätt och vis stämmer.

Kommer det mycket kritik mot chefen från något håll så måste orsakerna utredas.

― Maarit Vartia, Arbetshälsoinstitutet

I det aktuella fallet finns det en styrelse som precis som en vd eller annan högre chef bär ansvar för arbetshälsan. Problemet uppstår då skikten ovanför en problematisk förman inte vidkänns sitt ansvar för personalens situation.

Vartia betonar att problemen kan ta sig olika uttryck i olika organisationer. På ett allmänt plan kan det exempelvis uppstå problem när styrelser består av folk som är sakkunniga i substansfrågorna, men inte har någon pejl på arbetarskyddsfrågor. Ändå är det, påminner Vartia, i sista hand styrelsen och dess ordförande som bör reagera ifall förmannens chefer av någon orsak inte förmår göra det.

Små kretsar kan orsaka problem

Men det finns en rad fallgropar, och de finns bland annat inom små organisationer där kopplingarna mellan dem som placerats på olika chefsposter kan ha nära band till dem som sitter i styrelsen.

- Det kan rentav vara så att man är vänner på privat plan. De personerna måste ändå kunna skilja mellan vänskap och förmannaskap. De som sitter på högsta beslutande makt i arbetshierarkier behöver komma ihåg att lagen förpliktigar dem att agera då personalen slår larm, säger Vartia.

"Högsta cheferna lyssnar inte"

Så i teorin. I praktiken vittnar många av dem som kommenterat att personal faktiskt försökt larma ända upp till högsta nivå - utan några som helst resultat.

"De kan hålla varandra om ryggen och det gör det ganska omöjligt att bli av med dem. Ibland kan det ju också vara så att det inte heller hjälper att prata med personalchefen. För den kanske inte vågar göra nånting, eller så håller också den cheferna bakom ryggen.

Har själv upplevt dåliga chefer. Och dåliga personalchefer. Samma visa där, fastän flera i personalen bytte jobb på grund av dåliga chefer så inte har nånting ändrat. Alla chefer är fortfarande kvar. Trots enkäter och diskussioner med personalchefen.

Och trots att man dragit in en massa tjänster, nog är det lika många och samma chefer kvar för det." skriver en kommentator.

Andra betvivlar också styrelsers lyhördhet gentemot arbetstagarna på verkstadsgolvet:

"Styrelser lyssnar enbart till vd. De snappar inte upp om det blir problem, för de hör enbart en sida av saken.

Dessutom vill ingen berätta för det går så snabbt för vd att sparka, medan det är osannolikt att en styrelse lägger sig i detaljer som handlar om personalen. Samtidigt är ett företag inget utan sin personal så styrelser borde höra bredare hur det är och hur det går.".

I flera inlägg misstror man styrelsernas insikter i organisationens alla skikt.

"På många platser vill personer sitta i styrelser fastän dom inte har någon uppfattning om vad det är dom bestämmer över. Så länge inga problem uppdagas, så fortsätter allt som förut.

All information om firman eller organisationen berättas oftast för styrelsen av vd:n eller av någon annan chef, och de vill ju alltid berätta de positiva sakerna, inte om problem och andra negativa saker såsom t.ex. dåligt ledarskap.

Även i situationer då vanliga arbetare kontaktar styrelsemedlemmar direkt och berättar om problem, leder det ytterst sällan till något annat än att arbetaren blir utfryst ända tills den förstår att sluta själv."

AKT-fall påminde om befintlig lag

Också det är fel.

Maarit Vartia påpekar att det sällan är särdeles roligt då riktigt inflammerade konflikter leder till offentlighet. Ett färskt fall från är AKT:s konflikt där bråket mellan tidigare ordförande Timo Räty och kommunikationschefen Hilkka Ahde ledde till en utdragen mediakarusell.

- Ska man se något gott i de här fallen så är det att de fungerar som konkreta påminnelser för andra organisationer om att det finns en arbetarskyddslagstiftning, som slår fast ett ansvar för arbetsledningen.

I fallet AKT dömdes Räty till böter för mobbning på arbetsplatsen. Också AKT:s fullmäktigeordförande och vice styrelseordförande dömdes till böter för att de inte hade ingripit.

- Om inte annat så kan det påminna alla om att någon inom organisationen alltid har ett ansvar.

Gott ledarskap?

Vid Arbetshälsoinstitutet lyssnar man på anställda som hör av sig kring problem på arbetsplatsen. Samtidigt satsar man på att ringa in vad som karaktäriserar ett gott ledarskap.

Nyligen gav insitutet ut en utredning över kriterierna för ett gott ledarskap.

Tankar om det förs också fram av både personer som arbetat i förmansställning och av folk som haft goda chefer i de kommentarer vi fått in:

"Arbetsplatser som har klarat sig bäst är de med god information, utvecklingssamtal, avdelningsmöten och god ledarförmåga.

En social människa är ofta en bra ledare för den känner till saker och ting och är med och pratar med folk och känner stämningen och ger "morötter". I dag har vi många som kommer ifrån högskolan och vet allt och inte ens pratar med arbetstagaren.".

Så är det värt att utbilda alla till chefer?

"Har även själv varit i chefsposition och upplevt situationer där jag hamnat fatta beslut som bland personalen uppfattats som mindre bra. I sådana fall har mina beslut lett till protester, men i samtliga fall har allt rett ut sig.

Kan inte själv bedöma kvaliteten av mitt eget chefsskap, men helt ruttet kan det inte ha varit då personalen emellanåt ville ventilera sina personliga problem med mig och då det några gånger hände att personer som bytt anställning efteråt kom på "social visit" då de hade vägarna förbi".

Förvisso finns även rötägg bland chefer, men bedömningen om vem som är en bra respektive dålig chef är inte lätt att göra och kan inte göras under ett kort perspektiv.

― Kommentator som jobbat som chef

En kommentar tar fasta på en av de viktiga egenskaperna Maarit Vartia också lyfter fram i ett modernt ledarskap: lyhördhet.

"Man ska vara konsekvent och lyhörd och bry sig om sina medarbetare. Och chefer har betalt för att vara chef och sköta det som hör till.

Men det är nog alltför många som inte tar det ansvaret. En del skyller på att de inte har tid med till exempel medarbetarsamtal, fastän det är bestämt att de ska hållas en gång per år. De har inte tid är ju en vanlig ursäkt.

Men är man chef så ingår det faktiskt att ta sig tid! Så det är inte tid som saknas, utan intresse och förmåga att bry sig om de anställda."

Bra expert inte alltid bra chef

Några för fram att det fortfarande är vanligt att fel folk lyfts upp till chefer. Vartia kan hålla med om att det funnits en kultur där den som är duktig på sitt substansjobb premieras med en chefstitel, trots att sakkunskap och gott ledarskap inte alls alltid hänger ihop.

- Det är sant att i många sakkunnigorganisationer lyfts de som har den tyngsta substanskunskapen upp till chefspost. Det har funnits en tanke om att det är fint att avancera, att få en hög titel bakom sitt namn. Men det här håller på att förändras. Alla journalister vill exempelvis inte bli chefredaktörer utan väljer hellre att göra det handgripliga jobbet framom att bli någon galjonsfigur, säger Maarit Vartia.

Väg till lösning kan vara lång

Det är heller ingen dålig sak att medge för sig själv att man inte ser sig som en chef inom branschen.

- Alla är inte lämpliga som chefer, inte ens efter utbildning.

Så är vi tillbaka till frågan om hur länge en dålig chef kan fortsätta. I praktiken kan svaret vara länge, eftersom åtgärdskedjan kan vara lång och i värsta fall fylld av motgångar.

Om arbetstagarna gått alla vägar inom organisationen och inte nått resultat kan man vända sig till Regionförvaltningsverket som övervakar att arbetarskyddslagen följs.

- De frågar ändå alltid först på vilka alla sätt det gjorts försök att lösa situationen.

Bra komma ihåg lagen

Regionförvaltningsverket betraktas inte heller alltid som det mest effektiva, särskilt inte av dem som inte får gehör för sina klagomål. Dessutom kan vägen dit vara psykiskt betungande för dem som mår dåligt.

I den bästa av världar borde problemen förstås också kunna lösas inom organisationerna innan de gått för långt. Det för oss tillbaka till den högsta ledningen - vilken konstruktion den än har.

- Det är arbetsgivarens plikt att skapa goda förutsättningar för arbetstagarna att utföra sitt arbete. Det är den högsta chefens plikt att dra gränserna. Det finns en åtgärdsplikt och fullföljer man inte den så blir det arbetskyddsmyndighetes sak att utreda problemen.

Fotnot: Arbetsskyddsförvaltningen öppnade den 1 februari en nationell telefonlinje där man får konkreta råd för hur man framskrider i frågor som handlar om arbetsmiljö. Numret 029 5016 620 betjänar vardagar 8-16.15, och finns till för att ge konkreta råd till både enskilda arbetstagare och arbetsgivare kring hur de sa gå tillväga för att lösa konflikter på arbetsplatsen. Tidigare har de fem distrikten ordnat sin rådgivnings själva och per år tagit emot cirka 40 000 samtal.

Denna artikel bygger på ett tips till Spotlight tipssida. Här kan du läsa tipset som artikeln bygger på.