Hon säger att hon nekades praktik på grund av sin huvudduk: Stämmer inte, säger chefen – ofta svårt att bevisa diskriminering

Vasabon Khaali Hirsi säger att hon nekades praktikplats på grund av sin huvudduk. Det stämmer inte, säger chefen ifråga. Ord står ofta mot ord i upplevda diskrimineringsfall och många låter bli att rapportera om diskriminering då de inte har bevis.

Diskriminering i arbetslivet är ett betydande problem på internationell nivå, det vittnar bland annat internationella arbetsorganisationen ILO om.

I en av EU:s MIDIS-undersökningar rapporterades år 2017 att bland de afrikaner som härstammar från delarna söder om Sahara, så hade sexton procent av dem upplevt diskriminering i samband med anställning i Finland. Tolv procent hade upplevt diskriminering i arbetslivet.

Vasabon Khaali Hirsi är en av de som säger sig ha upplevt diskriminering.

Hirsi är utbildad merkonom från Vamia, men fick inga jobb. På TE-byrån, alltså arbetskraftsbyrån, frågade de henne då vad hon skulle vilja jobba med istället.

För Hirsi stod valet då mellan att starta eget eller att utbilda sig till busschaufför.

Hon var intresserad av att köra buss och visste att det finns ett behov av busschaufförer.

I slutet av utbildningen var det dags för praktik. Hirsi hade fått praktikplats inom Helsingfors busstrafik, och åkte till huvudstaden då hennes praktik skulle börja.

Då kom kallduschen, enligt henne.

– Chefen frågade då om jag tänker ha på mig min huvudduk och jag svarade ja, så klart.

Det uppstod meningsskiljaktigheter, enligt Hirsi ville chefen då att hon skulle ha på sig en mindre huvudduk där hennes hår syntes, vilket inte är ett alternativ för Hirsi eftersom det strider mot hennes trosuppfattning.

– Jag har haft huvudduk hela mitt liv, det är min tro och den har jag rätt till.

Helt annan orsak enligt chefen

Personen hon hänvisar till heter Jari Syväoja, trafikdirektör vid Helsingfors busstrafik.

Han avfärdar Hirsis påstående och säger att problemet var ett helt annat.

– Hon hade en lång, vid kjol på sig. Det klassas som säkerhetsrisk eftersom den kan fastna i pedalerna. Vi har inget problem med huvuddukar.

Hirsi säger att hon förstår att hon måste bära bussbolagets arbetskläder, och säger att hon kan ha på sig byxor på sig bara hon får ha sin huvudduk.

Vi är ett finländskt bolag som erbjuder finländsk service

Jari Syväoja, Helsingfors busstrafik

Men huvudduken är som sagt enligt Syväoja inte ett problem.

– Vi har så många arbetstagare med utländsk bakgrund här, så vi har tagit beslut om att man får ha huvudduk.

Har ni någon muslimsk kvinna med huvudduk anställd för tillfället?

– Nej. Man måste också komma ihåg att vi är ett finländskt bolag som erbjuder finländsk service. För oss får man ha vilken religion man vill bara det inte stör arbetet.

Trots överenskommen praktik fick Hirsi alltså leta upp en ny praktikplats. En somalisk förman på ett annat bussbolag gav henne då praktik så att hon kunde få sin examen som busschaufför.

Några jobb som busschaufför har Hirsi inte fått, och hon tror att det beror på att hon är kvinna och bär huvudduk.

Dold diskriminering i arbetslivet

Svenska Yle kan inte ta ställning till om det förekommit diskriminering eller inte i ovannämnda fall, men det är inte ovanligt att ord står mot ord i fall av detta slag.

Det vet specialsakkunnige Robin Harms på Diskrimineringsombudsmannens byrå.

– Ålder och ursprung hör till de vanligaste diskrimineringsgrunderna inom arbetslivet, liksom hudfärg och religion, säger han.

Tiotals rapporterade fall av arbetsplatsdiskriminering kommer årligen till Diskrimineringsombudsmannens kännedom.

Till arbetarskyddsmyndigheterna ännu fler, de får in hundratals rapporter om sådant som uppfattats som diskriminering.

– Men vi vet att diskrimineringen inom arbetslivet är underrapporterad, konstaterar Harms.

Men ibland händer det att diskrimineringen kan bevisas.

Harms nämner ett fall där en kvinna som fått anställning som butiksbiträde i ett köpcenter, fick sparken på grund av sin huvudduk.

Det ledde till straffprocess och kunde ledas i bevis. Näringsidkaren fick då böter och kvinnan fick gottgörelse i form av ekonomisk ersättning.

Det andra kända fallet var den sikh som körde buss i huvudstadsregionen. Han ville använda sin turban på jobbet, vilket han nekades.

Han förde ärendet till arbetarskyddsförvaltningen.

– De konstaterade att det var fråga om uppenbar diskriminering, det finns ingen godtagbar grund för varför han inte skulle få ha turban.

Bevis saknas ofta

Det är dock inte ofta diskriminering går att leda i bevis.

– Väldigt ofta då vi blir kontaktade finns det inget skriftligt material. Det bästa vore att man ber att få motiveringarna i skrift ifall man blivit nekad arbetsplats på grund av sin religion, till exempel om man bär huvudduk. Då har vi något att utgå ifrån.

Harms berättar att då man börjar undersöka diskrimineringsfall närmare är det inte ovanligt att motiveringarna ändras och man hittar på andra skäl för att personen i fråga blivit sämre behandlad.

– Mitt råd till alla som tror att de är i en situation där de kan bli diskriminerade på grund av religion eller att de tillhör en minoritet eller liknande, är att ta intervjusamtalet på band.

Harms säger att man alltså har rätt att utan att meddela motparten banda alla de samtal som man är delaktig i. Det får man göra utan att ens meddela motparten om att bandning pågår.

Ålder och ursprung är de vanligaste diskrimineringsgrunderna

Robin Harms, specialsakkunnig på Diskrimineringsombudsmannens byrå

Men oavsett om man kan leda ett fall av diskriminering i bevis eller inte, så är informationen om den upplevda diskrimineringen väldigt viktig, påpekar Harms.

– Vi önskar att man alltid meddelar om man upplever att man blivit utsatt för diskriminering.

Ju fler fall myndigheterna får information om, desto bättre kan man upptäcka eventuella mönster.

Hur borde vi då göra för att få ett slut på diskrimineringen på arbetsmarknaden?

Harms säger att det vore bra om till exempel centrala arbetsmarknadsorganisationer och myndigheter vid rekrytering skulle lyfta upp dessa frågor ännu tydligare.

Kunskapen om vilken typ av personliga faktorer som är godtagbara att bedöma personer utgående från inom arbetslivet är ännu bristfällig.

– Det finns många myndigheter och multinationella bolag som är fina föregångare och som ser hur viktigt det är med mångfald. Inte bara på grund av rättviseaspekter utan också för deras affärsverksamhet.