Hoppa till huvudinnehåll

Testet som avgör din framtid


De populära personlighetstesterna gör arbetssökande sårbara
– och i värsta fall felbedömda.

Psykologisk testning görs allt oftare i rekryteringar. Testerna fylls i snabbt men resultaten kan vara avgörande. Arbetssökande som får höra att de har “fel” personlighet vågar inte ifrågasätta testningen – som i själva verket är frivillig.

Meningarna dyker upp på skärmen i snabb takt: påståenden om preferenser, beteenden och reaktioner. Det är högt och lågt. Konkret och filosofiskt. Överraskande och upprepande.

Man ska ge poäng beroende på hur väl påståendena passar in på en själv. Det är svårt att hålla sig lugn och fokuserad efter hundra påståenden, och meningarna bara fortsätter dyka upp.

Veronica Aspelin, 27, befann sig i den här situationen för två år sedan. Hon hade sökt ett jobb som receptionist och arkivarie på en finländsk organisation, och blivit kallad till en arbetsintervju.

Efter intervjun fick veta att hon var en av två toppkandidater och fick göra ett personlighetstest på nätet.

– Det var något helt nytt för mig. Det var drygt hundra frågor, så ett ganska omfattande test. Frågorna handlade mest om hur man är på arbetsplatsen, men också om hur aktiv man är på sin fritid, berättar Aspelin.

Veronica Aspelin hade tidigare arbetat med kommunikation, politik och försäljning. Efter att hon jobbat med en intensiv kampanj inför det senaste kommunalvalet insåg hon att hon inte ville satsa på en karriär inom politiken.

I stället ville hon fokusera på historia och litteratur, som hon har en magisterexamen i. Hon fick syn på jobbet på kulturorganisationen och sökte det.

– Det passade verkligen min profil, speciellt med min bakgrund som historiker. Det skulle dessutom ha krävts mycket organisationsförmåga och struktur i arbetet. Det tror jag faktiskt är min främsta styrka på arbetsmarknaden, säger Aspelin.

En porträttbild där Veronica Aspelin ler mot kameran.
Veronica Aspelin jobbade inom politik men drömde om kulturbranschen. En porträttbild där Veronica Aspelin ler mot kameran. Bild: Alexander Uggla / Yle Viirus,veronica aspelin

Hon kallades till en extern rekryteringskonsult för att diskutera testresultatet. Det visade att hon är aktiv och social, tycker om att ha många bollar i luften och gillar när det händer mycket.

Men under samtalet började konsulten allt mer ifrågasätta Aspelins psykologiska profil och undrade om den lämpade sig för jobbet. Det var svårt för henne att argumentera emot.

– Konsulten ansåg att jag inte skulle bli tillräckligt stimulerad, att jag skulle bli uttråkad och söka mig vidare. Samtidigt var det just ett rutinmässigt åtta-till-sexton-jobb jag längtade efter, och jag var väldigt motiverad att arbeta i ett historiskt arkiv, säger Aspelin.

Efter genomgången av testresultatet kom svaret: tack för visat intresse, valet föll inte på dig.

– Jag var verkligen jätteledsen att jag inte fick det här jobbet, och förstås tog jag det personligt. I det här fallet var det min personlighet snarare än något annat som gjorde att jag inte fick det. Det var det indirekta budskapet från arbetsgivaren, säger Aspelin.

Fyra avgörande minuter

Det är svårt att föra sin egen talan då ens personlighet sätts under lupp. Det upplevde också nationalekonomen Mikaela Carlström, 36, som sökte ett koordineringsjobb inom finansbranschen.

Under arbetsintervjun fick hon göra ett personlighetstest. Hon skulle välja ett av fyra adjektiv som beskrev hennes typiska reaktion i olika situationer.

– Halvvägs i testet såg jag vart det var på väg: analytisk, noggrann, vill göra saker ordentligt, eftertänksam, strukturerad. Jag kände igen mig i testresultatet, men jag kände också att det inte var hela jag. Jag tycker att jag också är ganska utåtriktad, driven och kan fatta snabba beslut när det behövs, säger Carlström.

En porträttbild av Mikaela Carlström.
Mikaela Carlström sökte ett jobb inom finansbranschen. En porträttbild av Mikaela Carlström. Bild: Jouni Soikkeli / Yle arbetsintervjuer,Mikaela Carlström
Det är som om det skulle finnas en enda intervjufråga som avgör om man får jobbet eller inte

Under intervjun blev det tydligt att man letade efter en spontan person som vågar ta risker. Eftersom arbetsgivaren upplevde att Carlström hade en diametralt annorlunda personlighetsprofil gick hon inte vidare i rekryteringsprocessen. Hon är förbryllad över det stora fokuset på ett enda personlighetstest.

– Det tog kanske fyra minuter att göra testet och sedan diskuterade vi det ganska länge under intervjun. Det kändes som stor tyngd vid ett litet test, säger hon.

Organisationspsykologen Simo Levanto håller med. Speciellt kritisk är han till hur personlighetstester används i gallring av kandidater, eftersom det i princip inte går att rangordna personlighetsdrag.

– Ett enskilt personlighetstest skulle aldrig få avgöra om du får jobbet eller inte. Det är en ganska liten insyn på hurudan du är. Det är som om det skulle finnas en enda intervjufråga som avgör om man får jobbet eller inte: “svara rätt på det här”, säger Levanto.

Se tv-programmet Spotlight om hur personlighetstestning påverkar unga arbetssökande.

Övertro på "magisk" personlighet

Problemet är att arbetsgivare överbetonar personligheten i rekryteringar. Det menar Jari Lipsanen, som är lärare i psykometri som handlar om psykologisk testning. Han är verksam vid Helsingfors universitet och även ordförande för Finlands Psykologförbunds kommitté för psykologisk utvärdering.

– Arbetslivet har blivit så hektiskt att man vill hitta de absolut bästa och lämpligaste personerna för olika arbetsuppgifter. Drar man det till sin spets blir det kontraproduktivt. Det uppstår vissa stereotypa mallar för hurudana personlighetsdrag som är “bäst”. Det leder till att arbetssökande tror att de ska svara på ett visst sätt i testerna, säger Jari Lipsanen.

Arbetsgivares fokus på personlighet kan också bero på att arbetsintervjuer är kvalitativa. Lockelsen blir stor att se mer på kvantitativa mätare – poäng på olika skalor – som ofta ingår i en personlighetsanalys, menar han.

– Personlighet uppfattas nästan som en magisk egenskap som säger något mer djupgående om personen. Fast egentligen är personlighet i sig inget särdeles speciellt. Det är bara benägenheten att bete sig på vissa sätt i vissa situationer.

Psykologiska rekryteringstester har gjorts länge, men det blir vanligare med personlighetstester även för andra jobb än chefsjobb.

Det finns bara ett svagt samband mellan personlighetsdrag och framgång i arbetet

Varje år görs åtminstone 800 000 psykologiska tester i Finland, uppskattar Jari Lipsanen. Alla är inte uttryckligen personlighetstester, vars antal inte går att säga exakt, men överlag pekar testningstrenden uppåt.

– Testerna är elektroniska och det bidrar också till att de är så vanliga. De är lätta att utföra, att skicka till kandidater och att poängsätta, säger psykologen Simo Levanto.

De flesta personlighetstesterna är kommersiella produkter. Därför är det en affärshemlighet exakt hur de fungerar och vilka statistiska modeller de bygger på.

Dels finns tester som utvecklats utomlands, framför allt i USA, och säljs med ett slags franchise-licens till konsulter som använder dem i Finland. Dels finns tester som finländska rekryteringsföretag utvecklat för eget bruk.

Priset för testning varierar mycket, beroende på om testresultaten är en automatisk rapport eller en manuell analys, från några tiotals till hundratals euro.

Testning förväntas öka effektiviteten

På Aktia-banken använder sig personalavdelningen av ett visst amerikanskt test när de gallrar bland arbetssökande. Några i personalen har gått en utbildning som ger dem rätt att använda det kommersiella testet.

– Det är rätt nytt för oss ännu, men vårt mål är att i allt högre grad testa de två-tre bästa kandidaternas personlighet i våra rekryteringar, säger Johanna Alasuutari, HR-strateg på Aktia.

En porträttbild av Johanna Alasuutari på Aktia bank.
Johanna Alasuutari vill se mer psykologisk testning på Aktia. En porträttbild av Johanna Alasuutari på Aktia bank. Bild: Jouni Soikkeli / Yle Aktia Bank

På Aktia motiverar man testningen med att man vill ha personal med olika egenskaper. Även den rekryterande personalen har testat sig själva så att de ska veta hurudana personlighetsdrag de naturligt känner igen hos de sökande.

– Om vi skulle likna varandra för mycket och ha för homogena team så skulle vi inte vara så effektiva, säger Alasuutari.

Samvetsgrannhet bästa mätaren

Men i vilken mån hänger ens personlighet ihop med hur man klarar sig på jobbet?

– Forskning visar att det finns bara ett svagt samband mellan personlighetsdrag och framgång i arbetet, säger universitetsläraren Jari Lipsanen.

I Sverige pågår en debatt om ändamålsenligheten i Thomas Eriksons populära böcker om olika personlighetstyper på arbetsplatsen. Den s.k. DISA-modellen med blå, gula, röda och gröna personer fascinerar många, men kritiker säger att modellen är allt för generaliserande och ovetenskaplig.

Även det välkända Myers-Briggs-testet med sexton olika personlighetstyper får kritik för att bygga på en idé snarare än psykologisk forskning.

Dessa tester förekommer ändå sällan i rekrytering i Finland. De personlighetstester som används baserar sig i regel på den s.k. femfaktorteorin, även känd som “Big Five”. Den anses vara den enda personlighetsteorin med solid vetenskaplig grund.

Med omfattande analys av psykologiska data har man kommit fram till fem övergripande personlighetsdrag som är oberoende av varandra:

  • öppenhet
  • samvetsgrannhet
  • extroversion
  • vänlighet
  • neuroticism

Genom att ge poäng på dessa fem skalor kan man visa vad som kännetecknar en viss personlighet. Samvetsgrannhet är det enda personlighetsdraget som i viss mån korrelerar med hur man klarar av arbetsuppgifter.

– Det handlar grovt sett om hur samvetsgrant man gör sitt jobb, slutför påbörjade uppgifter och tar itu med nya, följer instruktioner och så vidare. Det är ganska självklara saker egentligen på vilken arbetsplats som helst, säger Jari Lipsanen.

– Betydligt viktigare är att se på förmågor och kunskaper som är direkt kopplade till arbetsuppgifterna då man bedömer hur någon kan antas sköta dem, tillägger Lipsanen.

Pärmen till Thomas Eriksons bok "Omgiven av idioter"
I Sverige har Thomas Eriksons böcker om DISA-personligheter både väckt stort intresse och kritiserats för att sakna vetenskaplig grund. Pärmen till Thomas Eriksons bok "Omgiven av idioter" Bild: Jouni Soikkeli / Yle Thomas Erikson,arbetspsykologi

Letar efter “riskfaktorer”

Mikael Nederström, forskningschef på det finländska rekryteringsföretaget Psycon, är av annan åsikt. Han förhåller sig sig kritiskt till statistiska analyser av det mänskliga psyket.

– Metaanalyser och stora statistiska sampel klumpar ihop informationen till medeltal. Personlighet är något mycket mer mångtydigt än korrelation i någon akademisk artikel, säger Nederström.

Han menar att personlighetstester, i kombination med intervjuer, ger värdefull information om de sökande. Han talar om riskfaktorer som han som rekryteringskonsult försöker minimera.

– Ta till exempel narcissism som är ett ganska typiskt drag hos chefer. En nypa narcissism kan vara bra för en ledare, men har man mycket narcissism i sin personlighet så är det direkt skadligt. Beaktar man inte sådana aspekter kan det leda till tragiska och kostsamma felrekryteringar.

Flera frågor men få klagomål

Någon regelrätt kvalitetskontroll av personlighetstesterna finns inte i Finland. Enligt lagen ska arbetsgivaren se till att metoderna är tillförlitliga och att testerna utförs av sakkunniga. Övervakningen är däremot krånglig.

– I praktiken handlar det om de arbetssökandes egen aktivitet: om de själva upplever att något gått snett i testningen och sedan väljer att föra det vidare, säger Jari Lipsanen.

Regionförvaltningsverket (RFV) utreder rekryteringsprocesser, både inom offentliga och privata sektorn, som misstänks bryta mot lagen. Varje år vänder sig en handfull arbetssökande till RFV med frågor om testning, men det är sällsynt att någon lämnar in ett klagomål. För tillfället granskar RFV ett ärende som gäller personlighetstester, men det är det första fallet i sitt slag på flera år.

Om personlighetstestet har utförts av en psykolog kan man också vända sig till Psykologförbundets kommitté för psykologisk utvärdering, vars uppgift är att övervaka testningens etik och kvalitet inom branschen. Om den som håller i testet inte är psykolog, utan till exempel personalkonsult, tar kommittén inte ställning.

En porträttbild av psykologen Simo Levanto.
Psykologen Simo Levanto hoppas att återkopplingen till arbetssökande skulle bli mer konstruktiv. En porträttbild av psykologen Simo Levanto. Bild: Jouni Soikkeli / Yle arbetsintervjuer,psykologer,Simo Levanto

Svårt att säga nej

Psykologen Simo Levanto förstår att tröskeln att klaga är hög. Själv hoppas han att arbetsgivare ska bli bättre på att återkoppla på ett empatiskt och konstruktivt sätt.

– Ingen av oss vill ju höra att vi har fel sorts personlighet. När man går igenom testresultaten borde man inte bara säga varför man inte får jobbet, utan och också visa på vad som skulle passa bättre, säger han.

Lagen betonar att det är frivilligt att gå med på testning i rekryteringar. Men kan man i praktiken vägra göra ett test under en arbetsintervju?

Varken Veronica Aspelin eller Mikaela Carlström, som båda tog sig till slutskedet i sina rekryteringsprocesser, hade vågat ifrågasätta behovet av personlighetstestning.

– Nej, definitivt inte. Man är i en väldigt utsatt position när man söker ett jobb och gör allt för att bli vald, säger Veronica Aspelin.

Även om rekryteringar handlar det om att hitta en bra match för både arbetstagare och arbetsgivare, så kan man inte riktigt säga nej. Det är uppenbart att arbetsgivaren i så fall väljer någon som går med på att göra testet, säger Mikaela Carlström.

Påståendena i animationerna kommer från personlighetstester som används i Finland.