Hoppa till huvudinnehåll

"Ledningen bör ta vara på intern kritik" - framtidens organisationer ger anställda mer frihet och ansvar

Kvinna i mörk kavaj och man i ljus skjorta tittar irriterat på varandra
Det är viktigt att personalen vet vilka ansvarsområden som tillhör dem Kvinna i mörk kavaj och man i ljus skjorta tittar irriterat på varandra kritik,arbetsplatskultur,Kontor

Är du orolig för att ge kritik till dina chefer eller till din ledning? Känner du att du inte tas på allvar, eller att dina förslag på utveckling eller förbättringar ignoreras?

Det är inte ovanligt, och många företag vill förändra sin företagskultur till att bli mindre hierarkisk där anställda får ta mera ansvar över sitt arbete.

- Det behöver inte betyda att alla är jämlika, men alla ska respekteras som människor och man ska tryggt kunna diskutera öppet med varandra även om svåra saker, säger Kim Trapp som är organisationskonsult och har kunder både inom den privata och offentliga sektorn.

Inom Kårkulla samkommun har en del av personalen nyligen riktat kritik mot ledningen för att den bland annat har hindrat "en öppen och ömsesidig kommunikation".

Två kolleger inom vårdbranschen diskuterar med varandra.
Öppenhet är ett nyckelord då ett företag vill förbättra arbetskulturen. Bildsättningsbild. Två kolleger inom vårdbranschen diskuterar med varandra. vårdpersonal,personal,kolleger,sjukvård,äldrevårdspersonal

I sin kritik säger man att personalen sällan tillåts vara kritisk och att utvecklingsförslag sällan noteras. Berörda parter så som experter inom personalen, klienter, samarbetspartners och anhöriga blir enligt personalens skrivelse inte heller hörda i tillräckligt hög grad.

Kritiken fortsätter med att "sakkunskap och god omsorgspraxis ofta verkar saknas hos ledningen och att många interna processer strider mot samkommunens grundläggande värderingar och praxis."

Självstyrande arbetsteam

Kim Trapp jobbar inte med Kårkulla och kommenterar inte samkommunens interna problem. Generellt sett är ändå öppenhet viktigt för att man ska kunna skapa en sund arbetskultur, menar Trapp.

- Ofta blir organisationer lite förvånade när vi som konsulter för diskussionerna via öppna och transparenta plattformar. Människor upplever ofta att det är känsliga frågor och man vill kanske inte riktigt öppna upp sig inför kolleger. Det här kanske är en allmän problematik och vi borde skapa en miljö där alla vågar säga sina åsikter och kan lyfta upp saker som man tycker att är problematiska utan att behöva vara rädd för att mista sin position, säger Trapp.

Inom företagsvärlden går man allt mer mot att inrätta autonoma, självstyrande arbetsteam, berättar Trapp. Men även om man frångår den hierarkiska modellen betyder det inte att individen helt på egen hand bestämmer hur man lägger upp arbetet.

Profilbild på Kim Trapp.
Kim Trapp. Profilbild på Kim Trapp. Bild: Privat. person,Kim Trapp

- En viss autonomi är bra för motivationen på arbetsplatsen men det jag främst avser är att olika arbetslag är självstyrande. Då blir det mindre arbetsledande där en chef bestämmer vad som ska göras och när. På det viset minskar kontrollfunktionen och det är nog åt det hållet man går just nu, säger Kim Trapp.

Det innebär att personalen kan behöva vägledning och utveckla sin kommunikationsförmåga. Det kräver också ett nytt ansvarstagande. Alla chefer är inte heller beredda på vad förändringen innebär i praktiken, även om de själva bjuder in till förändring.

- Om kulturen från början är väldigt hierarkisk och toppstyrd är det svårare. Även i företag där man tydligt deklarerat att man vill övergå till mer autonoma team vill man ibland ändå inte riktigt släppa taget från ledningens håll, säger Trapp.

Interna spänningar kan ge energi

Enligt Trapp fungerar företagsledare och chefer i dag allt oftare som mentor eller coach för sina anställda, och de bör vara alerta och ta vara på intern kritik.

- Kanske man kan kalla det ett paradigmskifte om man kan förändra sin syn på kritik och se den som en möjlighet att lära sig något nytt eller utvecklas av den. Att göra konflikterna till en möjlighet låter kanske som en kliché men så är det. Om ingen är kritisk så sker det oftast ingen utveckling, spänningarna som finns skapar energi och utmynnar ofta i att saker rör på sig, säger Trapp.

Den ena parten kan tro sig göra enligt överenskommelse medan den andra känner att man trampar hen på tårna.― Kim Trapp

Kårkulla samkommun verkar i hela Svenskfinland med centraladministration i Pargas. Organisationen ägs av kommunerna och styrs av politiker från de olika delägarkommunerna vilket gör det till en ganska speciell organisationsmodell.

Enligt Trapp är det extra viktigt att alla som leder och jobbar i en så spridd organisation har tydliga roller.

- Alla bör känna till sitt uppdrag och vad man har för roll men ofta saknas en gemensam bild av helheten. Jag kan tänka mig att om det råder en otydlighet i rollerna så kan det leda till att den ena parten till exempel tror sig göra enligt överenskommelse medan den andra parten upplever att man trampar dem på tårna, säger Trapp.

På onsdag den 16 december sammanträder Kårkullas fullmäktige för att bland annat behandla och ta ställning till ifall samkommunsdirektören åtnjuter fullmäktiges förtroende. Man kommer också att behandla en motion där man frågar sig om ett tillfälligt utskott borde utreda om fullmäktige i sin tur har förtroende för styrelsen.

Läs också