Hoppa till huvudinnehåll

Flera finländska städer använder anonym rekrytering – attityderna till mångfald blir allt positivare

Två personer som vara syns från nacken nedåt diskuterar vid ett bord. De har papper och en pekdator i händerna.
Genom anonym rekrytering hoppas man kunna öka mångfalden på arbetsplatsen. Två personer som vara syns från nacken nedåt diskuterar vid ett bord. De har papper och en pekdator i händerna. man,kontor,Möte,kontrakt,datorer,avtal,arbetsintervjuer

Helsingfors stad anställde i fjol ett femtiotal personer med hjälp av anonym rekrytering och metoden kommer fortsätta användas i framtiden. Målet är att öka mångfalden och samtidigt hitta den mest kompetenta arbetssökanden.

I anonym rekrytering döljs de sökandes personliga information som namn, ålder och kön i arbetsansökan.

Det görs för att motverka eventuella fördomar och göra behandlingen av sökandena så rättvis och kompetensbaserad som möjlig.

Rekryteraren vet inte vem det är som söker jobbet, utan ser endast den sökandens arbetserfarenheter och utbildning. Först vid en eventuell arbetsintervju avslöjas de sökandes identitet.

Under pilotförsöket med anonym rekrytering anställde Helsingfors stad 48 personer med hjälp av anonym rekrytering mellan februari och december i fjol.

Det är ändå bara en droppe i havet om man ser till de över tolvtusen platser som Helsingfors stad lediganslog förra året.

Ifjol gjorde man anonyma rekryteringar manuellt, men i år ska stadens rekryteringsprogram kunna hantera anonyma rekryteringar och nu hoppas man att allt fler rekryteringar sker anonymt.

– Vi vill fortsätta med anonym rekrytering. Efter detta pilotförsök anses det vara en viktig del av mångsidig rekryteringen som främjar jämlikhet, säger Aino Lääkkölä-Pyykönen, HR-expert på Helsingfors stad.

Aino Lääkölä-Pyykönen, rekryteringsansvarig på Helsingfors stad
Aino Lääkkölä-Pyykönen tycker att pilotprojektet varit lyckat. Aino Lääkölä-Pyykönen, rekryteringsansvarig på Helsingfors stad Bild: Privat Helsingfors

Oklart om mångfalden ökat

Inom Helsingfors stad har sju enheter använts sig av anonym rekrytering, bland dem stadskansliet och stadsmiljösektorn.

Om den anonyma rekryteringsprocessen haft någon effekt på mångfalden är ännu svårt att säga.

– Det är för tidigt för att säga. Det gäller en så pass liten andel av vår totala rekrytering, men det är ett bra sätt att öka mångfald och främja lika möjligheter för arbetssökande.

Definitionen av mångfald är mycket vag och Lääkkölä-Pyykönen menar att det kommer behövas fler anonyma rekryteringar innan man kan se om rekryteringen av personer med olika medborgarskap, språk, religion och funktionshinder ökar.

För att få en bättre överblick över effekterna av anonym rekrytering ska Löntagarnas forskningsinstitut följa med den anonyma rekryteringen i Helsingfors stad till år 2025.

Attityderna allt bättre

Att anonymisera rekryteringsprocessen har blivit allt mer populärt under de senaste åren och ett flertal finländska städer och företag har provat metoden.

I mångfaldsbarometern som genomfördes av Arbetsohälsoinstitutet ifjol svarade 12 procent av yrkespersonerna inom personalsektorn att anonym rekrytering har använts eller testats på den egna arbetsplatsen i någon form.

– Attityderna verkar ha blivit mer positiva de senaste åren. I barometerns öppna frågor skrev många att de strävar efter att öka personalens mångfald, vissa hade det som strategiskt mål. Många har börjat se nyttan med mångfald, så attityderna har blivit positivare, säger Barbara Bergbom, ledande expert på Arbetshälsoinstitutet.

Barbara Bergbom poserar, i bakgrunden parkerade bilar.
Personer med til exempel ett utländskt namn har en sämre utgångspunkt redan på grund av sitt namn, säger ledande expert Barbara Bergbom. Barbara Bergbom poserar, i bakgrunden parkerade bilar. doktorsavhandlingar,Arbetshälsoinstitutet,barbara bergbom

Två orsaker till att allt fler är medvetna om mångfaldsfrågor, kan enligt Bergbom vara dels att Finlands befolkning består av allt fler personer med utländsk bakgrund och dels den nya diskrimineringslagen som trädde i kraft för några år sedan.

Personer med utländsk bakgrund är i en sämre position bara på grund av sitt namn. Fördomar och stereotypier påverkar ofta bedömningen omedvetet, dvs. utan intention― Barbara Bergbom

Forskning har visat att bedömningen av den arbetssökande till en rätt så hög grad påverkas av faktorer som är helt oväsentliga för själva arbetsuppgiften. Rekryteringsdiskriminering sker ofta omedvetet och utan intention.

– Vi vet att diskriminering sker utifrån många faktorer men personer med utländsk bakgrund är i en sämre position bara på grund av sitt namn. Det är frågan om fördomar och stereotypier som påverkar bedömningen och oftast omedvetet, det vill säga utan intention. Men det kan också vara frågan om diskriminering som har mera att göra med strukturer. Att rekryteringssystemet eller -processen på något sätt gör att vissa hamnar i en mindre fördelaktig position, säger Bergbom.

Rekryteraren rekryterades anonymt

Efter positiva erfarenheter av ett pilotprojekt som liknar det i Helsingfors, valde Vasa stad år 2019 att anonym rekrytering skulle bli ett permanent sätt att rekrytera.

– Efter att viss information som kön, namn och ålder döljs, kan man fokusera på de väsentliga färdigheterna, säger Anne Lindell, rekryteringsansvarig på Vasa stad.

När tjänsten som rekryteringsansvarig ledigförklarades var det den första rekryteringen på Vasa stad som gjordes anonymt. Men sökanden till den tjänsten visste inte i det det första skedet att rekryteringen gjordes anonymt.

– Jag fick veta att jag fick jobbet via anonym rekrytering först efter att började jobba här. Nu får alla sökande veta att rekryteringen sker anonymt så att man inte ska uppge personlig information i de första faserna av rekryteringen.

Läs också