Yles premieringspolicy

1. Introduktion

Grunderna för premiering

Syftet med premieringen är att främja uppnåendet av Yles mål och öka framgångarna. En fungerande och rättvis premiering lockar och engagerar duktiga medarbetare till Yle, skapar en uppmuntrande arbetskultur, ökar belåtenheten, höjer motivationen och ger bättre resultat i arbetet.

Premieringen på Yle bygger på öppenhet, skälighet och goda resultat. Premiering förutsätter efterlevnad av Yles värderingar och är alltid kopplad till bolagets ekonomi. Till premieringskonceptet hör en skälig resultat- och incitamentpremiering som är en del av Yles ledningssystem. Resultatpremiesystemen omfattar Yles hela personal.

I Yles premieringspraxis iakttas statens ägarpolitiska principbeslut som ägare.

Premieringskonceptet

Det övergripande premieringskonceptet består av materiella och immateriella belöningar. Med materiell belöning avses en fast grundlön, naturaförmåner, resultatpremiesystem och andra former av materiella belöningar. Immateriell belöning omfattar bland annat möjligheter till karriärutveckling, en uppmuntrande ledningskultur, intressanta arbetsuppgifter, flexibla arbetsformer och ett positivt arbetsklimat.

Öppenhet och transparens

En transparent belöning av goda prestationer ger upphov till en uppmuntrande arbetskultur. Att belöningarna sköts på ett öppet sätt förbättrar premieringssystemens funktion. Inom Yle är premieringssystemet transparent både internt och externt: premieringspraxis och -principer samt omfattningen av de årliga resultatpremierna publiceras på Yles interna och externa webbplatser samt i Ersättningsrapporten.

Beslutsprocessen och ansvarsrollerna

Förvaltningsrådets och dess arbetsutskotts arvoden fastställs årligen av den ordinarie bolagsstämman.

Styrelsens arvoden fastställs årligen av förvaltningsrådet.

Styrelsen beslutar om

• premieringspolicyn,

• resultatpremiesystemen som gäller hela personalen,

• resultatmålen för högsta ledningen,

• utbetalningen av styrkortspremierna, inklusive beslut om att annullera, jämka eller skjuta upp utbetalningen,

• att avbryta eller ändra incitamentssystemet,

• verkställande direktörens lön och andra anställningsvillkor och

• den övriga högsta ledningens löner, anställningsvillkor och löneförhöjningar.

Styrelsens ordförande samt premierings- och personalutskottet bereder alla beslutsärenden gällande löner och premier som framläggs för styrelsen.

Verkställande direktören svarar för att de riktlinjer som fastställts av styrelsen iakttas inom bolaget och godkänner i enlighet med farfarsprincipen (”en över en”) resultatmålen samt löner och arvoden som betalas till de chefer som rapporterar till direktörerna.

2. Premiering av styrelsen, förvaltningsrådet, verkställande direktören och den övriga ledningsgruppen

Premiering av styrelsen

Målet med premieringen av styrelsen är att säkerställa att kompetenta personer kan utses till Yles styrelse. Premieringen av styrelsen är på en skälig nivå och följer den statliga ägarens gällande riktlinjer för bolag med specialuppgifter.

Arvoden för Yles styrelse fastställs årligen av förvaltningsrådet. Förvaltningsrådets arbetsutskott lägger årligen fram ett förslag till styrelsens arvoden för förvaltningsrådet.

Premiering av förvaltningsrådet

Förvaltningsrådets arvoden fastställs årligen av den ordinarie bolagsstämman.

Premiering av verkställande direktören

Premieringen av verkställande direktören består av en fast helhetslön och en resultatpremie.

Verkställande direktörens fasta helhetslön är skälig, men ändå på en tillräckligt konkurrenskraftig nivå för att möjliggöra anställning och engagemang av en kompetent, motiverad och högpresterande verkställande direktör.

Maximibeloppet för den årliga resultatpremien är högst 15 procent av verkställande direktörens fasta årslön. Styrelsen beslutar årligen om resultatpremiesystemets struktur.

Styrelsen kan besluta, om den anser att det finns skäl till det, att styrkortspremien, trots att målen uppnåtts, inte utbetalas alls eller att den jämkas eller senareläggs.

Verkställande direktören har möjlighet till en bilförmån som utgör en del av den totala lönen som överenskommits med honom eller henne.

Verkställande direktören har i övrigt samma naturaförmåner och anställningsförmåner som den övriga personalen. Även semester- och sjuklöneförmånerna är de samma som för den övriga personalen.

Verkställande direktören har ett lagstadgat pensionsskydd enligt arbetspensionslagstiftningen. Verkställande direktören har inga tilläggspensionsförmåner. Uppsägningstiden för verkställande direktören är sex månader. När ett avtal om verkställande direktör upphör genom att bolaget säger upp avtalet eller om avtalet upphör genom ett gemensamt avtal på Yles initiativ, ska bolaget utöver lönen för uppsägningstiden betala verkställande direktören ett belopp som motsvarar den totala lönen för sex månader som avgångsvederlag.

Premiering av övriga ledningsgruppen

Vid premieringen av den övriga ledningsgruppen iakttas de principer som konstaterats ovan för verkställande direktören. Detta gäller även en eventuell ställföreträdare för verkställande direktören.

Avvikande från verkställande direktören avtalas dock inte om avgångsvederlag i den övriga ledningsgruppens arbetsavtal. Uppsägningstiden för vardera parten är fyra månader eller en eventuell längre uppsägningstid enligt arbetsavtalslagen.

3. Premiering av personalen

Grundlön

Grundlönen utgör utgångspunkten för en rättvis och uppmuntrande lönepolicy. Grundlönen består av lönedelar enligt uppgiftens svårighetsnivå och individuella prestationer. Den lönedel som bygger på arbetsuppgiftens svårighetsnivå är densamma för alla uppgifter på samma nivå och den fastställs med hjälp av olika bedömningsmetoder.

Den individuella lönedelens storlek fastställs på ett systematiskt sätt utifrån medarbetarens prestationer. De individuella lönerna justeras i regel en gång per år efter utvecklingssamtalsperioden eller efter att de egna arbetsuppgifterna ändras. Vid ändringar i arbetsuppgifterna blir det alltid aktuellt att se över lönens sammansättning och nivå.

Resultatpremiering

Resultatpremieringen är ett ledningsverktyg. Den används för att konkretisera strategin och för systematisk premiering. För att få resultatpremie och incitamentpremie krävs att målen är ambitiösa och att prestationerna är exceptionellt bra.

Målen fastställs på förhand i styrkortet och när de uppnås betalas en resultatpremie enligt överenskommelse. Utöver medlemmarna i ledningsgruppen (se punkt 2) omfattar styrkortet personer som arbetar med centrala chefsuppgifter samt med specialistuppgifter som kan jämställas med dessa. Den övriga personalen omfattas av systemet med incitamentpremier eller annan motsvarande resultatpremiering. Styrelsen beslutar årligen om en mer detaljerad
struktur för resultatpremiesystemet.

Skattepliktiga naturaförmåner

Skattepliktiga naturaförmåner som Yle erbjuder är telefonförmån och bilförmån. Möjligheten till en bilförmån kan avtalas i arbetsavtalet med ledningsgruppens medlemmar och de chefer som rapporterar direkt till dem.

Övriga anställningsförmåner

De icke skattepliktiga förmånerna som erbjuds i anställningsförhållandet är företagshälsovård och kostförmån samt eventuellt rese-, motions- och kultursedlar.

Övriga belöningar och erkännanden

Inom Yle strävar man efter en uppmuntrande arbetskultur. Den kan stödjas också genom andra former av premiering och erkännanden än de som presenterats ovan. En förutsättning är att kostnaderna är skäliga och att de skattemässiga aspekterna beaktas.

Yles styrelse antog bolagets premieringspolicy på sitt möte 19.10.2020.